Leder for en stressramt

Nogle af de mest udbredte stressfaktorer på arbejdspladserne er:

• Forandringer og omstillingsprocesser
• Uklarhed om ansvarsfordeling eller rollefordeling
• Høje krav i arbejdet (fx følelsesmæssige)
• Lav grad af indflydelse
• Store konsekvenser, hvis man kommer bagud eller laver fejl
• Mangel på tydelige målsætninger og succeskriterier for arbejdet
• Konflikter eller mobning mellem kollegaer eller ift. leder
• Manglende lydhørhed og anerkendelse fra leder
• Problemer med at udføre kerneopgaven forsvarligt
• Usikkerhed om jobmæssig fremtid
• Vold og trusler

De fleste med stresssymptomer oplever:

• Dårlig hukommelse og koncentrationsevne (Se mere om Stress og kognitive vanskeligheder)
• Udtalt træthed
• Søvnproblemer (Se mere om Stress og Søvn)
• Smerter i hoved og mave
• Nedsat energiniveau

Nogle får også:

• Let til tårer
• Støjfølsomhed
• Kvalme/opkastninger
• Appetitforstyrrelser

Stressramte kan også udvikle depressive symptomer/depression, hvor symptomerne kan være:

• Glædesløshed og konstant tristhed
• Overdrevent negative tanker om fremtiden, eget værd, skam eller skyld
• Isolation fra andre mennesker
• Håbløshed og modløshed
• Selvmordstanker

Stressramte kan også opleve angst:

• Angstsymptomer, fx ved bilkørsel, menneskemængder eller supermarkeder
• Panikangstanfald

Det er ikke let at opdage begyndende stress hos en medarbejder. Men læg mærke til det, hvis din medarbejder:

• Har tunnelsyn: Din medarbejder er påfaldende stærkt fokuseret på opgaveløsningen og udviser en slags tunnelsyn på opgaveløsningen. Måske er han mere spids i tonen og har mindre tålmodighed end normalt.

• Udviser overaktivitet: Måske har din medarbejder et urealistisk højt præstationsniveau. For nogle er det et forsøg på at overleve i en presset situation. Medarbejderen har ikke tid til at reagere på tegn fra omgivelserne og sig selv på, at der er noget galt.

• Trækker sig socialt: Din medarbejder springer måske pauser over eller spiser frokost foran skærmen, vrisser, hvis nogen spørger hende, hvordan det går, eller er mere fåmælt og alvorlig end normalt.

• Glemmer ting: Måske oplever du, at din medarbejder er mere glemsom eller mindre struktureret end normalt.

Valget imellem fuld eller delvis sygemelding bør altid læne sig op ad egen læges vurdering. Nogle har brug for en fuld sygemelding i en periode for at få ro til at restituere. Andre kan nøjes med en delvis sygemelding, når tingene begynder at gå skævt.

Din håndtering af medarbejderens sygemelding vil langt hen ad vejen være den samme, uanset om den er fuld eller delvis.

Skyld og skam fylder meget for mange stressramte. De føler måske skyld over for kollegaerne, arbejdspladsen og de opgaver, de svigter. De kan føle skam over ikke at kunne klare presset, og nogle føler sig svage eller defekte som medarbejder eller menneske.

Fortæl gerne din medarbejder, at du nok skal gribe det, som han må slippe, og at du tager hånd om kollegaerne. Gør det tydeligt, at der fortsat er en plads til ham, når han bliver klar igen, og at du stadig værdsætter ham for hans kvaliteter.

Sygesamtalen frygtes jævnligt af begge sider af bordet. Det kan også være en svær samtale for dig som leder. Forbered dig godt, så samtalen lykkes for jer:

• Vær bevidst om, hvad du vil opnå med samtalen og hold dig til det. Sørg for, at medarbejderen også kender formålet med mødet og ved, hvem der deltager
  
  
• Skab en god og tryg stemning - det må gerne opleves som en omsorgsfuld samtale
  
  
• Start mødet med en tydelig udmelding om, at du ønsker at understøtte
  medarbejderen i at blive rask igen, og at du har forståelse for, at det tager den tid, det tager
  
  
• Start ikke mødet med at spørge medarbejderen om, hvor skidt han har det, og hvad han ikke kan. Det kan I komme ind på undervejs, når den gode stemning er etableret
  
  
• Husk, at medarbejderen højst sandsynligt er nervøs for mødet, herunder for at blive fyret eller bebrejdet og måske selv har dårlig samvittighed over at ’svigte sit arbejde’
  
  
• Undgå lange sætninger og komplicerede diskussioner. Medarbejderen vil dels have svært ved at koncentrere sig, dels have svært ved at gennemskue, om der blev sagt noget mellem linjerne

Kommunen holder kontakt med medarbejderen

Hvis arbejdspladsen får lønrefusion, har kommunen pligt til at kontakte den sygemeldte for at sørge for, at de relevante tiltag bliver igangsat, og at sygemeldingen ikke trækker mere ud end nødvendigt. Opfølgning består dels
af hjælp og sparring om, hvordan og hvornår en gradvis tilbagevenden til arbejdet bør gøres, dels er der en opfølgning af, om medarbejderen fortsat lever op til kriterierne for at være sygemeldt.

De første 22 uger er dette relativt ukompliceret, men herefter skal kommunen med jævne mellemrum se på, om kriterierne fortsat er opfyldt. Hvis ikke de er det, raskmeldes medarbejderen og refusionen stoppes. Kontakten består i praksis oftest i, at medarbejderen kommer til faste møder hos kommunen under sygemeldingen, fx hver fjerde uge, samt har løbende kontakt med en fastholdelseskonsulent.

Kommunens fastholdelseskonsulent hjælper med genopstartsplan

De fleste kommuner benytter fastholdelseskonsulenter til at støtte forløbet med at komme tilbage til arbejdet. Fastholdelseskonsulenten vil ofte tage med til sygesamtalerne på arbejdspladsen og komme med råd og vejledning om, hvad der vil være hensigtsmæssigt at gøre eller undgå. Fastholdelseskonsulenten har typisk megen erfaring i, hvornår en plan er realistisk, og hvornår den er for ambitiøs. Fastholdelseskonsulenten skal sørge for, at de aftaler, der indgås, overholder reglerne for sygemeldte. I visse tilfælde kan den første del af genopstarten ske i form af en virksomhedspraktik. Tal med fastholdelseskonsulenten om mulighederne.

Fast-track-ordning: Når I vil have kommunen hurtigt ind i sagen

Den normale indsats fra kommunens side går typisk i gang, når jobcentret holder første opfølgningssamtale senest 8 uger efter første fraværsdag. Hvis I synes, det er for længe at vente, kan både arbejdsgiver og sygemeldte bede om en tidlig opfølgning hos kommunen i sygedagpengesagen, en såkaldt ’Fast Track-ordning’.

Den betyder, at jobcenteret igangsætter sagsbehandlingen senest to uger efter anmodningen - også selvom ydelseskontoret endnu ikke har afklaret, om den sygemeldte er berettiget til sygedagpenge. Arbejdsgiver kan anmode om tidlig opfølgning inden for de første fem uger af medarbejderens fravær. Dette kan ske via systemet NemRefusion. Ordningen er frivillig.

Læg ikke for hårdt ud

Start med korte dage og få opgaver. En god start for de fleste ligger et sted mellem 2-4 timer om dagen, 2-4 dage om ugen. Trap op i tid og opgaver, når medarbejderen får det bedre og kan magte mere. Hvis medarbejderen stiger for meget i opgaver, krav og arbejdstid på én gang, risikerer han at opleve en forværring i tilstanden og dermed sin arbejdsevne.

Et genopstartsforløb kan vare op til 2-4 måneder. 

Skån medarbejderen for kognitivt krævende opgaver i starten

Jo mere det kan lade sig gøre at give medarbejderen opgaver, der er kendte,
rutineprægede, klart definerede, afgrænsede og med så få korte deadlines som muligt, desto flere timer vil medarbejderen kunne være på arbejdspladsen ad gangen, og desto hurtigere vil helbredelsesprocessen gå.
Det skyldes, at opgaver, der i høj grad trækker på de symptomramte kognitive funktioner trætter langt mere end rutineprægede opgaver. Læs mere om stress og kognitive vanskeligheder (link)

Planlæg evaluering af genopstarten

Planlæg evalueringsssamtaler med din medarbejder. Brug samtalerne til at evaluere og justere genopstartsplanen (timetal og opgaver). Hold gerne samtalerne med 1-2 ugers mellemrum gennem hele genopstartsforløbet.

NB: Timetallet er blot et eksempel til inspiration

Det endelige timetal skal altid aftales mellem leder og medarbejder. Tag hensyn til medarbejdernes symptomer og de vilkår, der gælder på arbejdspladsen.

Du støtter din medarbejder, når du skaber klare rammer, forudsigelighed og tryghed for hende: 

• Gør arbejdsdagen så forudsigelig og struktureret som muligt
  
  
• Giv konkret og konstruktiv feedback, når hun har løst en opgave
  
  
• Filtrér opgaverne: Tag dig af det uforudsigelige, ustrukturerede og uklart definerede - og videregiv kun klart definerede opgaver til din medarbejder
  
  
• Orientér kollegaer og samarbejdspartnere om, hvilke opgaver din medarbejder varetager, og hvad de kan gå til hende med pt. Gør det klart for dem, hvem de skal gå til i stedet.

Selvom din medarbejder er fuldt raskmeldt, kan han i en periode stadig opleve enkelte symptomer og evt. også en let nedsat kapacitet.

Din medarbejder udfører måske sit arbejde uden problemer, men i spidsbelastningsperioder dukker symptomerne hurtigere op end tidligere. 

Aftal gerne korte evalueringssnakke med din medarbejder, fx hver anden eller tredje måned i en periode efter sygemeldingen. Det kan være en hjælp til at tage eventuelle udfordringer i opløbet.

Nedenstående emner bliver til stressfaktorer, hvis I ikke forholder jer aktivt til dem. Brug tid på at finde frem til svarene, så vil I stå stærkere - både enkeltvis og som arbejdsfællesskab:

• Rollefordeling og ansvar: Er det helt tydeligt for medarbejderne, hvordan roller og ansvar fordeler sig i de konkrete arbejdsopgaver?
  
  
• Succeskriterier og ledelsens prioriteringer: Er det tydeligt for medarbejderne, hvornår arbejdet er gjort godt nok? Er det tydeligt, hvad de skal nedprioritere, hvis de er pressede?
  
  
• Tid og opgaver: Passer tid og opgaver sammen? Fylder nogle opgaver for meget eller er svære at afgrænse?
  
  
• Samarbejde: Er der konflikter, I skal tage hånd om? Hvad har parterne brug for hjælp til?
  
  
• Kollegial støtte: Kan I hjælpe og støtte hinanden endnu mere med de opgaver, der kræver meget? F.eks. i form af administrativ støtte, supervision, sidemandsoplæring eller sparring og feedback fra leder eller anden ressourceperson?
  
  
• Intern kommunikation: Ved dine medarbejdere nok om det, der rører sig og kan give bekymringer? Fungerer udvekslingen mellem de forskellige afdelinger/teams godt nok?